Подбор специалиста по логистике - дело важное, но проблематичное.

Подбор специалиста по логистике - дело важное, но проблематичное.

Тютяева Татьяна, генеральный директор ЗАО "Logist-ICS"

В последнее время часто поднимается вопрос о проблемах, связанных с подбором персонала по логистике от простых специалистов до директора. Где-то в просторах форума «Не в тему» Клуба Логистов была высказана мысль о том, что с понятием «логист» сейчас происходит то же самое, что в свое время произошло с понятием «менеджер», а именно – дифференциация на уровни, от специалиста отдела логистики до директора по логистике. Да, сама должность «логист» подразумевает широкий спектр функций – от организации процессов до их оптимизации (или рационализации). Но теория, как всегда, отличается от практики. А на практике мы имеем сейчас то, что сложилось.
Сотрудниками нашей компании в период с сентября 2002 года по январь 2003 года было проведено исследование рынка труда, имеющее своей целью проанализировать открытые вакансии и предложенные резюме кандидатов на данные вакансии. Использовались методы: контент-анализ и экспертное интервью. 
Результаты Вы можете посмотреть в приведенных ниже таблицах (исследование проводилось для крупной российской торговой компании, занимающейся импортом продуктов питания и имеющей широкую сеть филиалов на всей территории России).

Оценка специалистов:

Оценка вакансий:

Если сопоставить данные из обеих таблиц, то хорошо видны противоречия, образующиеся на втором и третьем уровне (директор по логистике/руководитель отдела логистики с з/п от 1500 до 3000 $) – когда компания хочет получить в свой штат специалиста уровня «директор по логистике» на заработную плату руководителя отдела логистики. Нужно отметить, что это проблемное поле, и работать с таким уровнем вакансий достаточно сложно. Рассмотрим ситуацию:
Отдел логистики в компании либо только создается, либо высшее руководство понимает, что та служба логистики, что уже есть, работает плохо и нужно что-то делать. Первое решение, которое приходит в голову – это взять нового человека с подобным опытом работы, чтобы он пришел, определил, что работает не так, поставил перед собой задачи и решил их. Далее компания определяет, исходя из бюджета и общего уровня заработной платы в компании, сколько она такому специалисту готова заплатить и… выходит на рынок с предложением. На рынке уже есть искомые специалисты, с требуемым опытом в российских компаниях, и с таким же уровнем заработной платы, но они не хотят уходить на те же условия в подобную компанию (такие специалисты уже хотят большего); однако имеются и те, кто готов рассматривать имеющиеся предложения…но это, как правило, специалисты, которые готовы работать над решением конкретных поставленных задач, но не готовы, да и не умеют, самостоятельно не только видеть проблемные участки, но и формулировать пути их преодоления. И вот компания закрывает вакансию, берет специалиста, надеясь, что он все сделает сам, специалист выходит на работу, старается, как умеет, а потом, по истечении испытательного срока, его увольняют, часто даже без объяснения причин. Во-первых, за такой короткий срок невозможно решить такой спектр задач, ведь человеку еще необходимо адаптироваться в коллективе; во-вторых, сложно оценить выполненность задач, если никто эти задачи не формулировал. Отсюда – либо страшная текучка в компании на должности «руководитель отдела/директор по логистике», либо компания очень долго не может закрыть вакансию. 
Такая проблема усугубляется еще и тем, что в компании отдел персонала не всегда может адекватно оценить специалиста по логистике. Когда наша компания сталкивается с подобным «проблемным» клиентом, мы стараемся предоставить ему кандидатов разных уровней, чтобы они сами посмотрели и выбрали, соискателей какого уровня они будут рассматривать. 
Выражаем надежду, что данное исследование поможет компаниям правильно оценить ситуацию на рынке труда top-специалистов по логистике.