дополнительные мотивационные программы с целью снижения нежелательной текучести

Добрый день!

Хорошая тема. Не пробовали переговорить с сотрудниками о причинах увольнения?

Несколько неясно: что такое отдел товародвижения... То ли склад/транспорт (физическое товародвижение), то ли операторы (ИТ-сопровождение физического товародвижения)...

В любом случае мое мнение: специфика сотрудников, работающих в логистике (если это не касается ТОП-персонала) такова, что единственный возможный вид мотивации - это деньги. Если вы платите грузчику мало или задерживаете зарплату - то его абсолютно не будут интересовать соцсоревнования либо еще какие-то вымпелы на стену/знамена в кабинете, ему проще уйти на соседний склад, где платят больше и вовремя. Это касается практически любого сотрудника, работающего в логистике.

Могу по этому поводу процитировать одного героя YouTuba'а: "Если вы купили туфли, а они вам узки - какое вам дело до того, что мир широк?"

Абсолютно согласен с Ильей. Есть распространенное мнение, что мотивация решает все. Я бы внес небольшое уточнение: хороша та мотивация, при которой сотрудники могут получить выше среднего по рынку региона. Если базовый доход сотрудников равен среднерыночному, то тут уже можно приступать к разработке мотивации, т.е. установить дифференцированные нормативы, трифицировать их. В этом случае удастся заинтересовать сотрудников получать больше. При этом можно выявить заведомо отстающих сотрудников и решить с ними вопрос. В противном случае они всегда будут тянуть вниз основной коллектив.

Посмотрите еще социальный пакет, который предлагает ваша компания. Он тоже влияет на лояльность работников.

Деньги, вовремя, это хорошо. Но как показывает практика чем больше платишь тем больше садятся на шею. Есть тариф, есть задачи. мотивировать можно постановкой плана при выполнении которого будет премия. Второй вариант сделать 2-3 смены и доску показателей. Останутся люди нацеленные на достижение наивысшего результата. Третий - квартальные премии(не всем). Стремись получишь.

А вот чтобы не увольнялись надо искать причину в коллективе, большинство ищет не только денег-вовремя, но и коллектив "душевный"

Мотивационная программа должна быть прозрачна и понятна каждому сотруднику. Чем сложнее и запутаннее вычисление его бонуса за хорошую работу, тем работник будет больше сомневаться в эффективности и прозрачности этой системы. Прозрачная, понятная и, главное, жизнеспособная система всегда даст свои плоды. Так же полностью согласен, что психологическая атмосфера в коллективе играет такую же первостепенную роль, как и материальное стимулирование. Нельзя человека заставить хорошо работать только количеством денег. Но основное правило эффективности нематериального стимулирования - пока сотрудник получает заработок ниже рыночного, его не будет интересовать нематериальная сторона его трудов.

Доброго времени суток! 

У работников склада (если мы о них говорим) есть своя специфика и нематериальные методы мотивации на них не работают. Награждение "доской почета" мало эффективно, хотя как ни странно как показала практика наглядная агитация с призывами, развешанная по складу повышает производительность труда.

Итак: 

1. Необходимо мониторить ежемесячно текучесть кадров, чтобы реально понять что народ побежал в отличие  от естественной текучки.

2. Внедрить "выходную анкету" - заполняется работником при увольнении - как показывает практика они охотно её заполняют, если она не слишком громоздкая и занудная.

3. Определить основные причины увольнения. Опять же из практики основной причиной является неудобный график. Зарплата стоит на втором месте.

4. Регулярно проводить анализ "профессионализм-лояльность" (отдельная тема - при желании расскажу). Достаточно чётко структурированная ситсема определяющая "костяк" коллектива в процентном отношении, с целью выявить людей находящихся в подвешенном состоянии. Проводится комиссионно.

5. Промониторьте ситуацию по рынку ЗП. Если у вас средний минус - средний - велик шанс что либо разбегутся либо тупо за такую зарплату производительность труда снизится.

6. KPI по складу должны быть показательными и убедительными, особенно если можно сделать сводную таблицу по филиалам. Все познается в сравнении.

7. Ну и последнее из хорошо забытого старого: тупое увеличение ЗП малоэффективно. Возможно вы и удержите людей но на производительность труда это не повлияет. И самое главное возникнет цепная реакция в смежных подразделениях где текучести кадров не было. Они тоже захотят увеличение. В результате вы получите весьма существенное увеличение ФЗП. Что делать? 

Сам пережил подобную ситуацию.  Ввел такое понятие как класность. 1-й класс, 2-й класс. Установил требования к работникам по класности. Определил комиссию по сдаче экзаменов. Обозначил ежемесячную надбавку за 1-й и 2-й класс. В итоге - вы получаете более лояльного сотрудника. Минимизируете цепную реакцию у смежников. Получаете стремление к развитию у других сотрудников. Но ведь класности можно и лишать за проступки, повышать или понижать. В общем инструмент работает - если не сильно закручивать гайки во время сдачи экзаменов.  

Не согласна с распространенным мнением о том, что персонал, в том числе неквалифицированный (к ним я отношу и грузчиков и подсобных рабочих) можно замотивировать исключительно деньгами. По практике работы с торговыми сетями и логистическими компаниями, мы поняли: рыба гниет с головы. И после того, как мы замотивировали на исполнение плана старших смены и бригадиров, ситуация менялась в лучшую сторону.  А уж они в свою очередь извиваются и крутяться, но и план выполняют, и персонал на месте. 

"Текучка" максимум 5 %, это  с учетом того, что в основном у нас иностранцы, люди, которые как правило никому и ничего не должны, а соответственно спокойно покидают работу (даже если отработали  без оплат какой то период, и потом за деньгами не приходят). 

Мы добавили:

* прибавку старшим смены

* прибавку бригадирам 

* ежегодные премии (в конце года)

* многим помогаем с жильем - общежитием

* внедрили программу "приведи друга-получи прибавку" (на третий месяц как "твой друг" отработал).

Но: 

* Ужесточили меры наказания (за воровство, за халатное отношение к работе, за невыход на работу без уважительной причины).

* Установили штрафные ссанкции за грубое нарушение обязанностей, которые вызвали остановку производства и/или сбой на всю смену и бригадира.

И как ни крути, за многие годы работы, я понимаю, что персонал любого типа необходимо "любить". Поэтому важно насколько руководитель заинтересован в поставленной задаче, а там будут заинтересованы и начальники площадок, и бригадиры и т.д. 

Нурия, согласен с Вами, но считаю, не только любить, и может не любить, но главное уважать. Уметь разговаривать и главное, понимать. По наблюдайте за персоналом, который работает за сделку на выполнении операций. Сколько я видел складов и операций, пратически каждый такой сотрудник в кармане держит блокнот с карандашеком в котором фиксирует все свои операции, таким образом он каждый день считает, сколько но заработал. Для топ менеджера склада, 300 рублей не такая великая сумма, но для обычного работника это важная сумма. И поэтому очень важно, что бы кладовщик получая Зп четко до последней копейки знал, как и что он заработал и всегда сам мог посчатать эту цифру у себя на блокнотике. Идеальным вариантом сделать это в он-лайн режиме. Мы делали для складского персонала. Сотрудник подходит к ПК на складе, сканирует свой бейдж, и ему выводится информация, сколько часов он отработал на складе с начала месяца и за текущую смену. Сколько операций сделал с начала месяца и за текущую смену. Так же на этих же компах если не сканировать бейдж постоянно висит табличка, которая формируется из количетсва операций выпавших на склад и количества операций собранных складом. Склады в таблице сортируются по принципу на каком складе больше собрали операций за смену. Так называемые социальные соревнования в он-лайн.

Так же важно обратить внимание на условие труда. Я не говорю об организации бесплатного питания, но Шкафчик, душ, чистый сан узел и чистый обеденный стол, должны быть.

Чаще всего склады не распологаются в районе досигаемости общественного транспорта, поэтому важно так же подумать о доставке сотрудников. Ведь ежедневно 50 рублей на дорогу при 15 сменах в месяц, это уже 750 рублей, очень существенная сумма для складского персонала.

И главное, разговаривайте с ними, обсуждайте, прислушывайтесь. Решайте, об изменениях, о нововведениях. Общайтесь не как равный, но на равных.

День добрый. Я являюсь сотрудником склада. Мы занимаемся дистрибьюцией лекарств. 

Мне поручили заняться разработкой эмперических нормативов на каждую работу склада. И я не знаю как к этому подойти. У меня есть данные по каждому отделу (приход, пополнение, размещение, расход).

Есть данные которые можно получить из системы так как почти все работы ведутся используя электронные терминалы.

Прошу простить за сумбурный вопрос. Если есть вопросы для уточнения буду рад услышать.

Так же важно обратить внимание на условие труда. Я не говорю об организации бесплатного питания, но Шкафчик, душ, чистый сан узел и чистый обеденный стол, должны быть.

Вот из моей практики, именно нормальные условия труда чаще всего мотивируют на более продуктивную работу. Могу судить хотя бы по тому, что когда мы перевели отдел товародвижения в  бизнес центр Новосущевский , он стал работать гораздо эффективней. Во-первых сотрудникам стало удобней добираться до работы, во-вторых нет проблем с обедами, потому что там несколько хороших кафешек. Так что уже такой простой вещи, иногда бывает достаточно.

Добрый день!

Вводим мотивацию грузчиков-комплектовщиков. Есть четыре параметра, которые между собой не связаны. Пример:

Предложение: разделить премиальный фонд на 4 части и в зависимости от % выработки по каждому параметру установить размер премии.

Есть ли другие варианты, коллеги?

Добрый день!

критерии для мотивации сборщика заказов, 

• закончить сбор заявок до определённого времени 
• допущенных им ошибок
• Опоздания на работу 
• Средний план выполнения 
• суммарное количество строк
• суммарное количество кг

Одной из современных методик, используемых в управлении персоналом на предприятии, сейчас является мотивационный менеджмент. В первую очередь, мотивационный менеджмент – это процесс, затрагивающий мотивацию сотрудников и рассматривающий именно её в качестве основного элемента эффективного использования трудовых ресурсов в рамках организации. Однако практическое применение мотивационного менеджмента на предприятии далеко не всегда реализуется в полной мере.
Подробнее все , можете вот тут узнать https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/motivatsionnyj-menedzhment.html .